Tuovi Haikala
Valmennusryhmät tai yksittäiset esimiehet sanovat usein, että valmentava johtaminen olisi kyllä hieno juttu, mutta kun arjessa ei vaan ehdi käymään mitään valmentavia keskusteluja ja on niin paljon nopeampaa tai tehokkaampaa ratkoa ongelmat itse tai antaa suoria ohjeita. Tämä sama ajatus on tuttu kansainvälisesti. Sitä mielenkiintoisempaa oli lukea coachien ammattilehden Choicen joulukuun 2010 numerosta artikkeli valmentavan johtamistyylin hyödyistä.
Lehti on tutkinut erilaisten johtamistapojen vaikutusta tuloksellisuuteen ja työntekijöiden sitoutumiseen. Tulokset puhuvat puolestaan. Mikäli esimies osaa käyttää coachaavaa tyyliä eli toimii valmentajaroolista käsin, alaisten tulokset olivat 27 % paremmat kuin perinteisellä tavalla johtaen. Ainakin tässä tutkimuksessa valmentavien esimiesten myyntitehtävissä olevat alaiset ylittivät tavoitteensa siinä kun perinteisesti johdetut jäivät siitä jälkeen.
Mistä se johtuu – olisiko osaselitys siinä, että valmentava esimies luo ihmisille enemmän uskoa omiin kykyihinsä ja siten vahvistaa heidän intoaan ja itseluottamustaan ratkaista erilaisia esiin tulevia ongelmia itse. Enemmän motivaatiota, enemmän positiivista energiaa, paremmat tulokset.
Saman tutkimuksen mukaan Bank of Irelandissa on todettu valmentavan tyylin parantavan myös asiakastyytyväisyyttä, johtuneeko sitten siitä, että valmentava tyyli lyö läpi myös palveluasenteisiin?
Toinen tutkimusnäkökulma oli sitoutuneisuus. Rekrytointi on aikaa vievää ja kallista puuhaa ja siksi hyvistä tekijöistä halutaan pitää kiinni. Artikkelin mukaan valmentavien esimiesten alaiset ovat paremmin sitoutuneita ja motivoituneita omasta työstään. Yhdysvaltalaisen tutkimuksen mukaan yli puolet vastarekrytoiduista miettii työpaikan vaihtoa 12-18 kk sisään, mikäli esimies ei käytä valmentavaa otetta. Valmentavien esimiesten kohdalla vain neljäsosalla on muutos mielessä. Luvut eivät ehkä ole suoraan verrattavissa Suomen oloihin, mutta osoittavat trendiä.
Sitoutumisen puutteen haitat eivät jää vain vaihtuvuuteen. Huonosti sitoutuneet työntekijät voivat luoda omassa lähipiirissään ikävää ilmapiiriä, heidän asenteensa välittyy asiakassuhteisiin, projekteihin, yhteistyösuhteisiin ja rapauttaa sitä kautta tuloksia. Esimiehet voivat kuitenkin vaikuttaa asiaan paljon omalla asenteellaan. Valmentavat keskustelut voivat tuoda esiin sellaisia mahdollisuuksia, joita kumpikaan ei ole aiemmin nähnyt. Jo se, että esimies välittää tarpeeksi ottaakseen valmentavan asenteen voi herättää positiivista kehitystä.
Valmentavan tyylin käyttäminen siis kannattaa ihan todistetusti. Lisäksi henkilöt, joita on johdettu valmentavalla otteella kertoivat tutkijoille, että kokevat itsensä arvostetuiksi ja ovat tyytyväisempiä työhönsä. He kokevat saavansa uusia mahdollisuuksia ja tilaisuuksia kehittyä, mikä saa myös heidät itsensä yrittämään vähän enemmän.
Alun väitteeseen palataksemme – kannattaisiko kuitenkin miettiä sitä kiirettä vielä kertaalleen?
keskiviikko 16. maaliskuuta 2011
Tilaa:
Lähetä kommentteja (Atom)
5 kommenttia:
Hei,
Kiitos ajankohtaisesta kirjoituksesta. Onneksi edelläkävijäyrityksissä jo ymmärretään valmentavan johtamisen hyödyt. Erityisesti myyntiorganisaatiot tämän huomaavat, sillä tulokset ovat niin helposti mitattavissa. Valitettavasti suuri osa esimiehistä taitaa kuitenkin vielä ajatella, että käskyttäminen on tehokkainta.
Joitakin vuosia sitten muistan kuulleeni yhdeltä esimieheltä kommentin, että kiireisessä työssä ei ole aikaa olla kohtelias. Sehän se tosiaan vasta viekin aikaa, kun uusia ihmisiä rekrytoidaan.
Kiitos kommentista ja anteeksi vastauksen viivästyminen lomani vuoksi.
Tuo loppukommenttisi herätti tosiaan ajatuksia. On vaikea ymmärtää miten muka kohteliaisuus veisi enemmän aikaa. Kiire tietysti lisää painetta ja silloin voi tyyli muuttua lyhyemmäksi mutta eihän kohteliaisuus sinänsä tarkoita pitkiä puheita.
Kohteliaisuus on tosiaan mielenkiintoinen asia. Tuntuu, että kiitokset, anteeksit, olehyvät, huomenet ovat jäämässä näennäistehokkuuden jalkoihin. Ajatellaan, että ei tarvitse huomioida toista.
Kuten Tuovi sanoi, kohteliaisuus ei tarkoita jaarittelua. Esim. sähköpostissa aloituksena reipas "Hei!" ja lopetuksena hyvän päivän toivotukset kertovat siitä, että vastaanottaja koetaan kanssaihmiseksi, jolle puhutaan kuin ihmiselle.
Pieniä isoja asioita!
Hyvää kevättä!
Hei Tuovi ja muut!
Luulen, että valmentavan johtajuuden vaikeus liittyy muuhunkin kuin ajan puutteeseen. Se liittyy siihen, että ihminenhän haluaisi aina itse olla oikeassa. Kun on alainen siinä ja tietää "oikean" toimintatavan, on vaikea antaa toiselle tilaa ja kuunnella kunnioittavasti toisenlaista tapaa ratkaista sama ongelma. Asennemuutos kuuntelevampaan ja oman egon syrjäyttävään tyyliin tarvitsee paljon aikaa ja monta toistokertaa, ennen kuin se muuttuu.
Erittäin hyvä näkökulma, Jutta. Meissä on syvässä se ajatus että johtajan ja esimiehen täytyy tietää ratkaisut ja kyetä antamaan ohjeita säilyttääkseen auktoriteettinsa ja siksi oman ajattelun kyseenalaistaminen on vaikeaa. Sodanjohdossa, joka on ollut koko strategisen ajattelun taustalla ja jonka kieli näkyy vielä paljon näin on varmasti ollutkin. Asennemuutoksen voisimme aloittaa siitä, että kysymme itseltämme mitä johtajuus minusta on?
Lähetä kommentti