Pirjo Ahonen
Motivaatio ja inspiraatio ovat mieluisia kokemuksia. Usein etsimme näitä lisää työhömme ulkoisista tekijöistä, mutta oletko itse innostunut ottamaan vastuuta omasta motivaatiostasi ja työhyvinvoinnistasi? Näetkö oman työsi merkityksellisyyden vai kaipaatko ehkä uutta näkökulmaa sen löytämiseksi?
Omien vahvuuksien tunteminen ei ole itsestäänselvyys. Ei myöskään taito, oivallus tai mahdollisuus hyödyntää omia vahvuuksiaan työssään. On voinut käydä niinkin, ettei nuorena tullut ajatelleeksi mitä oikeasti isona haluaisi. Tai sitten ei ole uskonut – tai uskaltanut uskoa – omiin unelmiinsa. Sitä on vain ajautunut johonkin, oppinut ammatin ja jämähtänyt.
Mielessä voi käydä kysymys ”Tätäkö tämä elämä onkin?” tai ”Haluanko tosiaan tehdä tätä lopun elämääni?” Kannustan muistamaan, että halutessaan ohjat voi usein ottaa omiin käsiinsä ja lähteä vaikka uusille urille. Oma (työ-)hyvinvointi on ennen kaikkea itsestä kiinni.
Uraansa ja elämäänsä itse aktiivisesti vaikuttaneista henkilöistä on monia esimerkkejä. Esimerkiksi Hilkka Olkinuora, joka toimi aiemmin Kauppalehden päätoimittajana, suuntasi sittemmin kohti nuoruuden haaveammattiaan. Nykyään hän on teologi.
Aina ei tarvitse tyystin jättää vanhaa ja aloittaa uutta. Työn merkityksellisyyden voi löytää myös ilman alanvaihdosta nykyisestä ammatistaan ja työpaikastaan. Itsensä voi yllättäen löytää juuri siitä missä nyt on: nykyisen työn merkityksellisyyden voi löytää uudesta näkökulmasta.
Työhyvinvoinnin kannalta on tärkeää, että oma työ motivoi ja inspiroi. Jokainen hetki ei tietenkään voi olla huippuhetki, ja hyvä merkki on jo se, ettei mielessä pyöri joka aamu kysymys ”Miksi teen tätä?”
Mitä ajatuksia oma työhyvinvointisi sinussa herättää – oletko itse aidosti motivoitunut voimaan paremmin? Oletko pohtinut, millaiset vaikutusmahdollisuudet sinulla itselläsi on omaan työhyvinvointiisi?
perjantai 25. maaliskuuta 2011
keskiviikko 16. maaliskuuta 2011
Lisää tehoja, mutta inhimillisesti
Tuovi Haikala
Valmennusryhmät tai yksittäiset esimiehet sanovat usein, että valmentava johtaminen olisi kyllä hieno juttu, mutta kun arjessa ei vaan ehdi käymään mitään valmentavia keskusteluja ja on niin paljon nopeampaa tai tehokkaampaa ratkoa ongelmat itse tai antaa suoria ohjeita. Tämä sama ajatus on tuttu kansainvälisesti. Sitä mielenkiintoisempaa oli lukea coachien ammattilehden Choicen joulukuun 2010 numerosta artikkeli valmentavan johtamistyylin hyödyistä.
Lehti on tutkinut erilaisten johtamistapojen vaikutusta tuloksellisuuteen ja työntekijöiden sitoutumiseen. Tulokset puhuvat puolestaan. Mikäli esimies osaa käyttää coachaavaa tyyliä eli toimii valmentajaroolista käsin, alaisten tulokset olivat 27 % paremmat kuin perinteisellä tavalla johtaen. Ainakin tässä tutkimuksessa valmentavien esimiesten myyntitehtävissä olevat alaiset ylittivät tavoitteensa siinä kun perinteisesti johdetut jäivät siitä jälkeen.
Mistä se johtuu – olisiko osaselitys siinä, että valmentava esimies luo ihmisille enemmän uskoa omiin kykyihinsä ja siten vahvistaa heidän intoaan ja itseluottamustaan ratkaista erilaisia esiin tulevia ongelmia itse. Enemmän motivaatiota, enemmän positiivista energiaa, paremmat tulokset.
Saman tutkimuksen mukaan Bank of Irelandissa on todettu valmentavan tyylin parantavan myös asiakastyytyväisyyttä, johtuneeko sitten siitä, että valmentava tyyli lyö läpi myös palveluasenteisiin?
Toinen tutkimusnäkökulma oli sitoutuneisuus. Rekrytointi on aikaa vievää ja kallista puuhaa ja siksi hyvistä tekijöistä halutaan pitää kiinni. Artikkelin mukaan valmentavien esimiesten alaiset ovat paremmin sitoutuneita ja motivoituneita omasta työstään. Yhdysvaltalaisen tutkimuksen mukaan yli puolet vastarekrytoiduista miettii työpaikan vaihtoa 12-18 kk sisään, mikäli esimies ei käytä valmentavaa otetta. Valmentavien esimiesten kohdalla vain neljäsosalla on muutos mielessä. Luvut eivät ehkä ole suoraan verrattavissa Suomen oloihin, mutta osoittavat trendiä.
Sitoutumisen puutteen haitat eivät jää vain vaihtuvuuteen. Huonosti sitoutuneet työntekijät voivat luoda omassa lähipiirissään ikävää ilmapiiriä, heidän asenteensa välittyy asiakassuhteisiin, projekteihin, yhteistyösuhteisiin ja rapauttaa sitä kautta tuloksia. Esimiehet voivat kuitenkin vaikuttaa asiaan paljon omalla asenteellaan. Valmentavat keskustelut voivat tuoda esiin sellaisia mahdollisuuksia, joita kumpikaan ei ole aiemmin nähnyt. Jo se, että esimies välittää tarpeeksi ottaakseen valmentavan asenteen voi herättää positiivista kehitystä.
Valmentavan tyylin käyttäminen siis kannattaa ihan todistetusti. Lisäksi henkilöt, joita on johdettu valmentavalla otteella kertoivat tutkijoille, että kokevat itsensä arvostetuiksi ja ovat tyytyväisempiä työhönsä. He kokevat saavansa uusia mahdollisuuksia ja tilaisuuksia kehittyä, mikä saa myös heidät itsensä yrittämään vähän enemmän.
Alun väitteeseen palataksemme – kannattaisiko kuitenkin miettiä sitä kiirettä vielä kertaalleen?
Valmennusryhmät tai yksittäiset esimiehet sanovat usein, että valmentava johtaminen olisi kyllä hieno juttu, mutta kun arjessa ei vaan ehdi käymään mitään valmentavia keskusteluja ja on niin paljon nopeampaa tai tehokkaampaa ratkoa ongelmat itse tai antaa suoria ohjeita. Tämä sama ajatus on tuttu kansainvälisesti. Sitä mielenkiintoisempaa oli lukea coachien ammattilehden Choicen joulukuun 2010 numerosta artikkeli valmentavan johtamistyylin hyödyistä.
Lehti on tutkinut erilaisten johtamistapojen vaikutusta tuloksellisuuteen ja työntekijöiden sitoutumiseen. Tulokset puhuvat puolestaan. Mikäli esimies osaa käyttää coachaavaa tyyliä eli toimii valmentajaroolista käsin, alaisten tulokset olivat 27 % paremmat kuin perinteisellä tavalla johtaen. Ainakin tässä tutkimuksessa valmentavien esimiesten myyntitehtävissä olevat alaiset ylittivät tavoitteensa siinä kun perinteisesti johdetut jäivät siitä jälkeen.
Mistä se johtuu – olisiko osaselitys siinä, että valmentava esimies luo ihmisille enemmän uskoa omiin kykyihinsä ja siten vahvistaa heidän intoaan ja itseluottamustaan ratkaista erilaisia esiin tulevia ongelmia itse. Enemmän motivaatiota, enemmän positiivista energiaa, paremmat tulokset.
Saman tutkimuksen mukaan Bank of Irelandissa on todettu valmentavan tyylin parantavan myös asiakastyytyväisyyttä, johtuneeko sitten siitä, että valmentava tyyli lyö läpi myös palveluasenteisiin?
Toinen tutkimusnäkökulma oli sitoutuneisuus. Rekrytointi on aikaa vievää ja kallista puuhaa ja siksi hyvistä tekijöistä halutaan pitää kiinni. Artikkelin mukaan valmentavien esimiesten alaiset ovat paremmin sitoutuneita ja motivoituneita omasta työstään. Yhdysvaltalaisen tutkimuksen mukaan yli puolet vastarekrytoiduista miettii työpaikan vaihtoa 12-18 kk sisään, mikäli esimies ei käytä valmentavaa otetta. Valmentavien esimiesten kohdalla vain neljäsosalla on muutos mielessä. Luvut eivät ehkä ole suoraan verrattavissa Suomen oloihin, mutta osoittavat trendiä.
Sitoutumisen puutteen haitat eivät jää vain vaihtuvuuteen. Huonosti sitoutuneet työntekijät voivat luoda omassa lähipiirissään ikävää ilmapiiriä, heidän asenteensa välittyy asiakassuhteisiin, projekteihin, yhteistyösuhteisiin ja rapauttaa sitä kautta tuloksia. Esimiehet voivat kuitenkin vaikuttaa asiaan paljon omalla asenteellaan. Valmentavat keskustelut voivat tuoda esiin sellaisia mahdollisuuksia, joita kumpikaan ei ole aiemmin nähnyt. Jo se, että esimies välittää tarpeeksi ottaakseen valmentavan asenteen voi herättää positiivista kehitystä.
Valmentavan tyylin käyttäminen siis kannattaa ihan todistetusti. Lisäksi henkilöt, joita on johdettu valmentavalla otteella kertoivat tutkijoille, että kokevat itsensä arvostetuiksi ja ovat tyytyväisempiä työhönsä. He kokevat saavansa uusia mahdollisuuksia ja tilaisuuksia kehittyä, mikä saa myös heidät itsensä yrittämään vähän enemmän.
Alun väitteeseen palataksemme – kannattaisiko kuitenkin miettiä sitä kiirettä vielä kertaalleen?
torstai 10. maaliskuuta 2011
Paastonaika on aina!
Lari Junkkari
Laskiaissunnuntai ja –tiistai, tuhkakeskiviikko, paastonaika. Taas nuo vanhat perinteiset sanat ovat osuneet silmiimme tai korviimme jostain. Vieläkö noita arkaaisia jäänteitä on olemassa, kysynee joku. Eihän moderni ihminen paastoa, mitä nyt jonkun mehupaaston vetää joskus laihdutusmielessä.
Mielenkiintoista on kuitenkin nähdä, että paaston ajatus kiehtoo monia. Ihan vakavissaan useat ihmiset päättävät rajata tietyksi ajanjaksoksi pois joitakin asioita. Joku vähentää television katsomista, toinen päättää olla vailla joitakin nautintoaineita jne. Minua viehätti äsken julki tullut Jaakko Heinimäen ajatus, että ihminen voisi viettää paastonaikaa myös niin, että vähentää selvästi omaa p--kanpuhumistaan.
Paaston ideahan on siinä, että ihminen jättää pois jotakin tehdäkseen tilaa jollekin muulle, kuten meditaatiolle, rukoukselle, hyvän tekemiselle. Tylytyspuhe voi vaihtua kannustuspuheeksi. Kyse on perimmiltään itsekurista, vapaaehtoisesta itsekurista. Valmentaessani jotakin työyhteisöä, olen silloin tällöin miettinyt, mikähän olisi sellainen hyvä ”itseänsä niskasta ottamisen” juttu, johon tuon organisaation koko henkilöstön tulisi ryhtyä. Olisiko se tuo laajalle levittäytynyt työkaverien arvostuksen puute vai seksistiset ja rasistiset vitsit vai jatkuva negatiivisuuspuhe?Jokainen meistä löytää omasta elämästään asioita, joissa pitäisi tehdä parannusta.
Oikeastaan on kyse valinnoista. Koko elämähän on valintojen tekemistä. Me asetamme jotkut asiat etusijalle emmekä välitä toisista. Joidenkin asioiden suhteen on menossa ainainen paasto, toisia taas ahmimme ja kahmimme alati. Jos laajennamme Heinimäen ajatusta, niin me voisimme siirtyä jatkuvaan paastoon jonkun sellaisen asian kohdalla, jonka aika on jo mennä kokonaan, lopullisesti. Mikä olisi sinulle se asia, josta on nyt syytä luopua pysyvästi, se juttu joka ei rakenna, vaan tuhoaa? Mitä hyvää voisi tulla tilalle?
Laskiaissunnuntai ja –tiistai, tuhkakeskiviikko, paastonaika. Taas nuo vanhat perinteiset sanat ovat osuneet silmiimme tai korviimme jostain. Vieläkö noita arkaaisia jäänteitä on olemassa, kysynee joku. Eihän moderni ihminen paastoa, mitä nyt jonkun mehupaaston vetää joskus laihdutusmielessä.
Mielenkiintoista on kuitenkin nähdä, että paaston ajatus kiehtoo monia. Ihan vakavissaan useat ihmiset päättävät rajata tietyksi ajanjaksoksi pois joitakin asioita. Joku vähentää television katsomista, toinen päättää olla vailla joitakin nautintoaineita jne. Minua viehätti äsken julki tullut Jaakko Heinimäen ajatus, että ihminen voisi viettää paastonaikaa myös niin, että vähentää selvästi omaa p--kanpuhumistaan.
Paaston ideahan on siinä, että ihminen jättää pois jotakin tehdäkseen tilaa jollekin muulle, kuten meditaatiolle, rukoukselle, hyvän tekemiselle. Tylytyspuhe voi vaihtua kannustuspuheeksi. Kyse on perimmiltään itsekurista, vapaaehtoisesta itsekurista. Valmentaessani jotakin työyhteisöä, olen silloin tällöin miettinyt, mikähän olisi sellainen hyvä ”itseänsä niskasta ottamisen” juttu, johon tuon organisaation koko henkilöstön tulisi ryhtyä. Olisiko se tuo laajalle levittäytynyt työkaverien arvostuksen puute vai seksistiset ja rasistiset vitsit vai jatkuva negatiivisuuspuhe?Jokainen meistä löytää omasta elämästään asioita, joissa pitäisi tehdä parannusta.
Oikeastaan on kyse valinnoista. Koko elämähän on valintojen tekemistä. Me asetamme jotkut asiat etusijalle emmekä välitä toisista. Joidenkin asioiden suhteen on menossa ainainen paasto, toisia taas ahmimme ja kahmimme alati. Jos laajennamme Heinimäen ajatusta, niin me voisimme siirtyä jatkuvaan paastoon jonkun sellaisen asian kohdalla, jonka aika on jo mennä kokonaan, lopullisesti. Mikä olisi sinulle se asia, josta on nyt syytä luopua pysyvästi, se juttu joka ei rakenna, vaan tuhoaa? Mitä hyvää voisi tulla tilalle?
Tilaa:
Blogitekstit (Atom)
