Eeva Pitkänen
Koulut ovat käyneet taisteluun koulukiusaamista vastaan Kiva-projektin avulla. Projektissa muutamat koulun opettajat koulutetaan käymään läpi Kiva-prosessi.
Kiva-opettajat saavat tiedon kiusaamistapauksista luokanvalvojalta. Kiusaaja haetaan sitten puhutteluun. Kiusaaja joutuu allekirjoittamaan lapun, jossa hän myöntää kiusaamisen ja lupaa olla kiusaamatta jatkossa. Käsittelyyn kuuluu, että kiusaaja ei saa puolustautua. Perusteluna on, että kiusaamista ei voi puolustella millään. Kiusaaminen ei ole sallittua missään olosuhteissa, piste.
Yksinkertaisuudessaan menetelmä kuulostaa loogiselta. Ikävä kyllä tilanteet eivät tosielämässä ole näin loogisia ja helposti tulkittavia.
Mitä jos kiusaaja olikin kiusattu? Esimerkiksi jos lapsi A ärsyttää tahallaan lapsi B:tä , B hermostuu ja alkaa nimitellä kaveria. A on huomannut, että hän saa äidiltään runsaasti huomiota kertoessaan tälle kiusaamisista. Niinpä A kertoo äidilleen ja opettajalleen B:n kiusanneen häntä. Kiva-projektin mukaan B:n pitää myöntää olevansa kiusaaja eikä hänen mielipidettään kysytä. B:n saa kertoa oman versionsa tapahtuneesta vasta, jos ilmoittaa A:n kiusanneen häntä.
Näin absurdin tilanteen ei pitäisi olla käytännössä mahdollista. Luokanvalvoja huolehtii, että kaikkia osapuolia kuullaan kiusaamissyytöksissä. Saattaa vain käydä niin, että luokanvalvoja syystä tai toisesta ei osaa, halua tai ehdi kuulla kaikkia tasapuolisesti. En uskoisi tällaista tapahtuvan, ellen itse olisi joutunut moista todistamaan.
Kiva-projektissa näytetään luotettavan prosessin yksinkertaisuuteen ja eri osapuolien kykyyn toimia oikein. Ala-asteikäiset lapset eivät vain välttämättä osaa erottaa, mikä on kiusaamista ja mikä ei. Aikuisten pitäisi osata, mutta ikävä kyllä kaikilla opettajilla ei ole aikaa, halua tai intoa syventyä lasten kiistoihin syvällisemmin.
Kiva-projekti kiinnittää huomion kiusaamiseen, ei kiusaamisen taustalla oleviin tekijöihin. Projekti yrittää poistaa oireen selvittämättä oireen alkuperää. Usein kiusaamisen takana on jokin lapsen täyttymätön tarve, oli lapsi sitten kiusaaja tai kiusattu. Kiusaamista tuskin saadaan loppumaan sillä, että syyllistetään jotkut kiusaajiksi.
Työelämässä tilanne on samankaltainen. Monissa tapauksissa on vaikea erottaa, kuka on kiusaaja ja kuka kiusattu. Ja vaikka muut tietäisivät, kiusaaja itse ei useinkaan tiedä tai tiedosta sitä.
Kiusaamista ei saada kitkettyä, jos todellisia ongelmia ei uskalletaan ottaa esiin. Taustalla olevat tekijät liittyvät työpaikoilla usein kätkettyihin valtarakenteisiin tai persoonallisuuden piirteisiin, joihin ei olla puututtu ajoissa.
Kiusaamiskeskustelun sijaan olisi hedelmällisempää keskittyä avoimen vuorovaikutuksen opettelemiseen, erilaisuuden tunnistamiseen sekä sen hyväksymiseen ja hyödyntämiseen. Se mihin keskityt, se lisääntyy.
perjantai 19. helmikuuta 2010
maanantai 8. helmikuuta 2010
Puhelinkeskustelu Hyvästä Johtamisesta
Heikki Pajunen
Sain viime viikolla puhelun Taloussanomista. Outi Kokko soitti ja kertoi, että haluaisi tehdä jutun Taloussanomien verkkosivuille siitä, onko hyvällä johtamisella vaikutettavissa siihen, että ihmiset jaksaisivat pidempään työelämässä. Nyt erinomainen juttu on julkaistu ja löytyy Talous-Sanomien sivuilta (http://www.taloussanomat.fi/tyo-ja-koulutus/2010/02/07/pomon-huono-kaytos-vie-voimasi/20101828/139)
Tässä pieni kuvaus osasta keskustelua:
Outi: Voiko hyvällä johtamisella vaikuttaa jaksamiseen?
Hessu: Totta kai voi. Masennussairaudet ovat yleisin syy työkyvyttömyyseläkkeisiin. Miksi ihminen masentuu? Syitä on varmasti monia, mutta yksi syy lienee se, että ihmisellä ei ole enää mitään mikä motivoi häntä. Esimiehellä on ainakin mahdollista toimia niin, että motivaatio kasvaa.
Outi: Miten se sitten tapahtuu?
Hessu: Yksi tärkeimmistä asioista on se, että johtajan on pohdittava työmme merkitystä. Mikä on eri projektien merkitys ja eri tavoitteiden merkitys. Mutta vielä tärkeämpää on se, miten työntekijät saadaan itse pohtimaan ja kertomaan oman työnsä merkityksestä myös muille. Yhtä tärkeää on saada kaikki miettimään omia unelmiaan ja tavoitteitaan työssä ja joskus elämässäkin.
Outi: Tuohan tarkoittaa myös sitä, että johtajan pitää käyttää aikaa tällaiseen keskusteluun?
Hessu: Toki niin tarkoittaakin. Jos haluaa olla hyvä johtaja, johtamiseen pitää satsata. Toisaalta, jos asiaa pitää tärkeänä, siihen kyllä löytää aikaa. Ihmiset käyvät lounaalla ja kahvilla. Silloin voi aina välillä esittää tämän tyyppisiä kysymyksiä: Millainen olisi meidän unelmiemme työpaikka? Mikä tekisi sinun työpäivästäsi huomenna vähän mukavamman kuin tästä päivästä? Mikä on tärkein asia, mitä työpaikallamme pitäisi muuttaa? Mikä on tärkein asia, mitä työpaikallamme tulisi säilyttää? Tärkeää on saada työntekijät itse miettimään sitä, miten heidän työnsä voisi kehittyä.
Outi: Tämähän tarkoittaa sitä, että johtajan pitää olla myös hyvä lukemaan erilaisia tilanteita? Miten eri tilanteissa ja eri ihmisten kanssa toimitaan? Miten osata kysyä juuri oikeita kysymyksiä juuri oikeilta ihmisiltä?
Hessu: Juuri niin. Hyvän johtajan tulee osata lukea peliä ja nähdä, milloin hänen tehtävänsä on suunnata työpaikan keskustelua työn hyviin puoliin. Yksi hyvien johtajien elementeistä on se, että he osaavat auttaa ihmisiä näkemään omia vahvuuksiaan. He suuntavat ajatuksen ennen kaikkea siihen, mitä ihmiset ovat osanneet. Ei siihen, mitä ihmiset eivät ole osanneet. Edelleen ajatukset pitää osata suunnata työn hyviin puoliin, eikä jatkuvasti siihen, mikä on huonosti. Lisäksi hyvä johtaja tarvitsee esimerkiksi taitoa nähdä, mitkä asiat sopivat kenenkin ihmisen kanssa keskusteltavaksi. Sitä taitoa oppii, jos haluaa. Hyvä johtaja osaa ja haluaa asettautua työntekijän asemaan ja miettii, miltä asiat näyttävät eri näkökulmista. Paras puoli tässä on se, että yleensä työntekijät haluavat niitä samoja asioita kuin johtaja itsekin olisi halunnut. Kun työntekijät ovat itse keksineet ideat, he ovat myös sitoutuneita kehittämiseen.
Outi: Monet ihmiset sanovat käyvänsä töissä vain siksi, että saavat palkkaa. Mitkä mahdollisuudet johtajalla on, jos alaiset eivät ole ollenkaan vastaanottavaisia, vaan lähinnä jurnutusmielellä?
Hessu: Tällainen työyhteisö on toki suurempi haaste, mutta ei mahdoton. Yhdessä työhyvinvointiprojektissa törmäsimme työntekijöihin, jotka olivat juuri sitä mieltä, että työssä ei voi olla mitään innostavaa. Projektin lopussa he tajusivat, että heille on erityisen tärkeää se, että he saavat tehdä työtään heille tärkeiden ihmisten kanssa. Heille oli tärkeää saada jutella ja jakaa asioita työpaikalla rutiininomaisen työn ohessa. Samoin he eivät olleet koskaan kertoneet toisilleen sitä, kuinka tärkeinä he pitivät työkavereitaan.
Outi: Onko tällaiselle johtamiselle mahdollisuuksia, vai ajattelevatko johtajat vain tulosta ja rahaa?
Hessu: Näitä asioita ei onneksi tarvitse asettaa toinen toistensa vastakohdiksi. Innostavalla johtamisella saadaan ihmiset tekemään paremmin töitä ja parempaa tulosta. Lisäksi esim. henkilökohtaisissa coaching-projekteissa törmään jatkuvasti siihen, että johtajat haluavat löytää näitä keinoja. He haluavat osata motivoida ihmisiä paremmin ja he haluavat ihmisille hyvää. Se ainakin antaa minulle itselleni uskoa siihen, että olemme ylittäneet sen kynnyksen, että näistä asioista ei enää välitettäisi.
Outi: Oletko siis sitä mieltä, että johtajat haluavat olla hyviä johtajia?
Hessu: Suurin osa kyllä. Toki voidaan kysyä, että ovatko tapaamani esimiehet jotenkin valikoitunut joukko? Varmasti osaksi niinkin. Olen kuitenkin tehnyt töitä monenlaisissa työyhteisöissä ja kaiken kaikkiaan ihmiset lähtökohtaisesti haluavat onnistua ja haluavat iloita myös muiden onnistumisista. Ei kukaan tule työpaikalle mielessään, että voi kun tänään olisi taas tosi surkea päivä. Kysymys johtajien halusta on kuitenkin oikeastaan koko ajatuksen ydin: hyvä johtaja todella haluaa olla hyvä johtaja. Sen halun jälkeen keinot kyllä löytyvät tavalla tai toisella.
Haastattelu oli kiva. Oli mukavaa kertoa omia käsityksiään hyvästä johtamisesta. Hetkeksi tuli olo, että kerroinko varmasti tärkeimmät asiat? Olisiko mukaan pitänyt saada vielä joitakin lisäasioita sytyttävästä johtamisesta? Samalla olin tyytyväinen siitä, että moni tärkeä asia tuli sanotuksi.
Hyvässä johtajuudessakin on se puoli, että on osattava nauttia kaikista onnistumisista, jotka itse on saanut aikaan johtajana. Samoin on osattava olla tyytyväinen siitä, mitä työntekijät ovat saaneet aikaan. Kun keskitämme huomion niihin osiin mitä osaamme, tulemme samalla automaattisesti miettineeksi sitä, missä olemme hyviä. Sen tiedon sisäistäminen antaa meille aina mahdollisuuden rakentaa tulevat onnistumisemme tukevalle pohjalle.
Sain viime viikolla puhelun Taloussanomista. Outi Kokko soitti ja kertoi, että haluaisi tehdä jutun Taloussanomien verkkosivuille siitä, onko hyvällä johtamisella vaikutettavissa siihen, että ihmiset jaksaisivat pidempään työelämässä. Nyt erinomainen juttu on julkaistu ja löytyy Talous-Sanomien sivuilta (http://www.taloussanomat.fi/tyo-ja-koulutus/2010/02/07/pomon-huono-kaytos-vie-voimasi/20101828/139)
Tässä pieni kuvaus osasta keskustelua:
Outi: Voiko hyvällä johtamisella vaikuttaa jaksamiseen?
Hessu: Totta kai voi. Masennussairaudet ovat yleisin syy työkyvyttömyyseläkkeisiin. Miksi ihminen masentuu? Syitä on varmasti monia, mutta yksi syy lienee se, että ihmisellä ei ole enää mitään mikä motivoi häntä. Esimiehellä on ainakin mahdollista toimia niin, että motivaatio kasvaa.
Outi: Miten se sitten tapahtuu?
Hessu: Yksi tärkeimmistä asioista on se, että johtajan on pohdittava työmme merkitystä. Mikä on eri projektien merkitys ja eri tavoitteiden merkitys. Mutta vielä tärkeämpää on se, miten työntekijät saadaan itse pohtimaan ja kertomaan oman työnsä merkityksestä myös muille. Yhtä tärkeää on saada kaikki miettimään omia unelmiaan ja tavoitteitaan työssä ja joskus elämässäkin.
Outi: Tuohan tarkoittaa myös sitä, että johtajan pitää käyttää aikaa tällaiseen keskusteluun?
Hessu: Toki niin tarkoittaakin. Jos haluaa olla hyvä johtaja, johtamiseen pitää satsata. Toisaalta, jos asiaa pitää tärkeänä, siihen kyllä löytää aikaa. Ihmiset käyvät lounaalla ja kahvilla. Silloin voi aina välillä esittää tämän tyyppisiä kysymyksiä: Millainen olisi meidän unelmiemme työpaikka? Mikä tekisi sinun työpäivästäsi huomenna vähän mukavamman kuin tästä päivästä? Mikä on tärkein asia, mitä työpaikallamme pitäisi muuttaa? Mikä on tärkein asia, mitä työpaikallamme tulisi säilyttää? Tärkeää on saada työntekijät itse miettimään sitä, miten heidän työnsä voisi kehittyä.
Outi: Tämähän tarkoittaa sitä, että johtajan pitää olla myös hyvä lukemaan erilaisia tilanteita? Miten eri tilanteissa ja eri ihmisten kanssa toimitaan? Miten osata kysyä juuri oikeita kysymyksiä juuri oikeilta ihmisiltä?
Hessu: Juuri niin. Hyvän johtajan tulee osata lukea peliä ja nähdä, milloin hänen tehtävänsä on suunnata työpaikan keskustelua työn hyviin puoliin. Yksi hyvien johtajien elementeistä on se, että he osaavat auttaa ihmisiä näkemään omia vahvuuksiaan. He suuntavat ajatuksen ennen kaikkea siihen, mitä ihmiset ovat osanneet. Ei siihen, mitä ihmiset eivät ole osanneet. Edelleen ajatukset pitää osata suunnata työn hyviin puoliin, eikä jatkuvasti siihen, mikä on huonosti. Lisäksi hyvä johtaja tarvitsee esimerkiksi taitoa nähdä, mitkä asiat sopivat kenenkin ihmisen kanssa keskusteltavaksi. Sitä taitoa oppii, jos haluaa. Hyvä johtaja osaa ja haluaa asettautua työntekijän asemaan ja miettii, miltä asiat näyttävät eri näkökulmista. Paras puoli tässä on se, että yleensä työntekijät haluavat niitä samoja asioita kuin johtaja itsekin olisi halunnut. Kun työntekijät ovat itse keksineet ideat, he ovat myös sitoutuneita kehittämiseen.
Outi: Monet ihmiset sanovat käyvänsä töissä vain siksi, että saavat palkkaa. Mitkä mahdollisuudet johtajalla on, jos alaiset eivät ole ollenkaan vastaanottavaisia, vaan lähinnä jurnutusmielellä?
Hessu: Tällainen työyhteisö on toki suurempi haaste, mutta ei mahdoton. Yhdessä työhyvinvointiprojektissa törmäsimme työntekijöihin, jotka olivat juuri sitä mieltä, että työssä ei voi olla mitään innostavaa. Projektin lopussa he tajusivat, että heille on erityisen tärkeää se, että he saavat tehdä työtään heille tärkeiden ihmisten kanssa. Heille oli tärkeää saada jutella ja jakaa asioita työpaikalla rutiininomaisen työn ohessa. Samoin he eivät olleet koskaan kertoneet toisilleen sitä, kuinka tärkeinä he pitivät työkavereitaan.
Outi: Onko tällaiselle johtamiselle mahdollisuuksia, vai ajattelevatko johtajat vain tulosta ja rahaa?
Hessu: Näitä asioita ei onneksi tarvitse asettaa toinen toistensa vastakohdiksi. Innostavalla johtamisella saadaan ihmiset tekemään paremmin töitä ja parempaa tulosta. Lisäksi esim. henkilökohtaisissa coaching-projekteissa törmään jatkuvasti siihen, että johtajat haluavat löytää näitä keinoja. He haluavat osata motivoida ihmisiä paremmin ja he haluavat ihmisille hyvää. Se ainakin antaa minulle itselleni uskoa siihen, että olemme ylittäneet sen kynnyksen, että näistä asioista ei enää välitettäisi.
Outi: Oletko siis sitä mieltä, että johtajat haluavat olla hyviä johtajia?
Hessu: Suurin osa kyllä. Toki voidaan kysyä, että ovatko tapaamani esimiehet jotenkin valikoitunut joukko? Varmasti osaksi niinkin. Olen kuitenkin tehnyt töitä monenlaisissa työyhteisöissä ja kaiken kaikkiaan ihmiset lähtökohtaisesti haluavat onnistua ja haluavat iloita myös muiden onnistumisista. Ei kukaan tule työpaikalle mielessään, että voi kun tänään olisi taas tosi surkea päivä. Kysymys johtajien halusta on kuitenkin oikeastaan koko ajatuksen ydin: hyvä johtaja todella haluaa olla hyvä johtaja. Sen halun jälkeen keinot kyllä löytyvät tavalla tai toisella.
Haastattelu oli kiva. Oli mukavaa kertoa omia käsityksiään hyvästä johtamisesta. Hetkeksi tuli olo, että kerroinko varmasti tärkeimmät asiat? Olisiko mukaan pitänyt saada vielä joitakin lisäasioita sytyttävästä johtamisesta? Samalla olin tyytyväinen siitä, että moni tärkeä asia tuli sanotuksi.
Hyvässä johtajuudessakin on se puoli, että on osattava nauttia kaikista onnistumisista, jotka itse on saanut aikaan johtajana. Samoin on osattava olla tyytyväinen siitä, mitä työntekijät ovat saaneet aikaan. Kun keskitämme huomion niihin osiin mitä osaamme, tulemme samalla automaattisesti miettineeksi sitä, missä olemme hyviä. Sen tiedon sisäistäminen antaa meille aina mahdollisuuden rakentaa tulevat onnistumisemme tukevalle pohjalle.
Tilaa:
Blogitekstit (Atom)
