Kehityskeskustelujen lupaava menneisyys

Pentti Martiskainen


Lehtien palstoilla on viime päivinä kirjoitettu paljon kehityskeskusteluista, niiden menneisyydestä ja tulevaisuudesta. Aiheesta kirjoittaneet voitaneen jakaa ainakin kolmeen ryhmään: Puolustajat, vastustajat ja realistit. Itseni luokittelisin realistien ryhmään. Siihen olen ajautunut nähtyäni kehityskeskustelukäytäntöjä useissa kymmenissä organisaatioissa.

Ne panostukset, jotka viimeisten vuosikymmenten aikana on uhrattu kehityskeskustelujen edistämiseen, ovat epäilemättä huikeat. Periaatteena on usein ollut ”käärmettä pyssyyn” -toimintatapa. Mitä näillä panostuksilla on sitten saatu aikaan? Varmaankin vaihtelevia käytäntöjä ja vaihtelevia tuloksia.

Tiedän hyvin johdettuja ja menestyviä organisaatioita, joissa vuosittaisia kehityskeskusteluja ei käydä. Tiedän vielä useampia organisaatioita, joissa vuotuiset keskustelut ovat väkinäistä pakkopullaa, lähes kaikkien mielestä pelkkä maanvaiva. Tiedän kyllä muutamia organisaatioita, joissa tämä osa-alue hoidetaan hyvin ja jopa menestyksellisesti.


Mikä tässä sitten mättää?

Matalissa nykyorganisaatioissa vuotuisen kehityskeskustelukierroksen suorittaminen suuren alaisjoukon kanssa vie paljon esimiesten työaikaa. Jos konkreettiset hyödyt eivät tunnu olevan suhteessa käytettyyn aikaan, innostus väistämättä laskee. Alaisten puuttuva innostus tai suoranainen vastustus tekevät tilanteen vielä vähemmän innostavaksi. Jos organisaation kulttuuri ei tue avoimuutta ja kaksisuuntaista vuorovaikutusta, hyvät tulokset kehityskeskusteluista ovat tiukassa.

Työntekijöiden näkökulmasta määrämuotoiset ja ulkokohtaisesti toteutetut keskustelut sammuttavat innostuksen asiaan. Jos painotus on negatiivisen palautteen antamisessa vuoden ajalta sekä olemattomien palkankorotusten ja saavuttamattomien bonusten selittelyssä, hyödyt vaihtuvat haitoiksi. Esimiehelle annettavan palautteen mahdollisuuden puuttuminen tekee keskusteluista yksisuuntaisia. Jos näin käy, on pikkujoulujuhla monille ainoa mahdollisuus antaa palautetta pomolleen. Ei siis ihme, että keskivertotyöntekijä toivoo lyhyttä kehityskeskustelua ja nopeaa pääsyä takaisin oikeisiin töihin. Kaikki osapuolet siis huokaavat helpotuksesta, kun vuosittainen kierros on ohi.


So what?

Lopetetaanko siis koko revohka? Aikaa ainakin säästyisi huikeasti. Kuulen jo mielikuvitukseni korvilla voimakkaan hurraa-huudon kautta koko Suomen. Sen taustalta kuuluu kyllä pieni ääni, joka kehottaa miettimään vielä kerran. Jos sittenkin parannettaisiin vain käytäntöjä.
Mutta miten?

Realistina ja pragmaatikkona uskon jatkuvaan avoimeen vuorovaikutukseen johdon ja työntekijöiden välillä. Jos esimiesten johtamistyökalupakista löytyy neljä K-työkalua, homma hoituu niin kehityskeskusteluissa kuin niiden ulkopuolellakin. Nämä K-kalut ovat KIINNOSTUS, KANNUSTUS, KIITOS ja KORJAAVA PALAUTE. Niiden pitäisi olla meidän kaikkien käytössä viikoittain, kuukausittain, vuosittain. Eli siis aina!

Miksi odottaa vuosittaista kehityskeskustelua (tai pikkujoulua), kun voit puhua alaisesi tai esimiehesi kanssa nyt heti. Ja vaikka ihan kaikista asioista.


PM/22.1.