Unelmat kehittämisen moottorina

Eeva Pitkänen

Organisaatioita ja työviihtyvyyttä on tutkittu valtavasti. Meillä on käytössä metri- tai paremminkin kilometrikaupalla tutkimuksia ja selvityksiä siitä, mikä vaikuttaa työntekijöiden jaksamiseen ja työssäviihtymiseen. Vaikka tiedämme niin paljon, niin miksi ihmeessä niin moni voi työpaikalla niin huonosti? Käytäntö ja tieto eivät kohtaa.

Paljon hyödynnetty Maslachin tutkimus osoittaa, että työntekijä uupuu töissä, jos hän ei koe riittävää yhteisöllisyyttä, saa palautetta työstään tai ei voi vaikuttaa työtään koskeviin päätöksiin. Tästä voi johtaa kehittämisehdotukset, joiden mukaan tavoitellaan yhteisöllisyyttä, kuullaan työtekijöitä päätöksenteossa, ja esimiehet valmennetaan antamaan enemmän palautetta. Tuloksena olisi todennäköisesti, että kokemukset työviihtyvyydestä eivät muuttuisi. Töitä olisi edelleen liikaa eikä yhteistyö sujuisi sen paremmin kuin ennenkään. Ja monella olisi edelleen kokemus siitä, että omilla mielipiteillä ei olisi vaikutusta päätöksentekoon, vaikka niitä kysyttiin.

Niin kauan kun organisaatiota yritetään muuttaa, monikaan asia ei muutu. Ihmiset muuttuvat. Yksilöt muuttuvat. Minä muutun. Organisaatio ei ole kukaan, eikä se siis muutu. Kun asia kolahtaa minuun yksilötasolla, koskettaa tunteitani, niin toimin toisin. Kun sisäinen täyttymätön tarpeeni tulee huomioonotetuksi, niin kykenen huomaamaan ja arvostamaan muidenkin täyttymättömiä tarpeita. Tästä alkaa tyytyväisyyden ja kehittämisen kierre.

Tämän kierteen alkaminen on hankalaa, koska se vaatii itseltä aktiivista osallistumista. Minun täytyy ensin ryhtyä tutkimaan omaa ajatusmaailmaani, omaa tyytyväisyyttäni ja omaa elämääni. Kun alan ymmärtää, kuka olen, mitä tahdon tehdä ja mitä en tahdo, alan myös toimia haluamaani suuntaan. Oman itsen arvostaminen, omien oikeuksien puolustaminen, rajojen asettaminen ja muiden kannustaminen näkyy. Tosin tämän harjoitteluun saattaa mennä vuosia – so not? Matkalle kannattaa lähteä, ja sanoa ’tahdon’ elämälleen ja unelmilleen.

Organisaation kehittäminen näin yksilökohtaisista lähtökohdista vaikuttaa mahdottomalta. Lue: pitkältä ja kalliilta. Mutta uskallan väittää, että jos työnantaja tarjoaa valmennusta, jossa ollaan aidosti kiinnostuneita työntekijästä ihmisenä, ei se jätä ketään kylmäksi. Ja mitä useampi osaa kytkeä tehtävänsä edes jollakin tavalla omaan unelmaansa, sitä enemmän organisaatiolla on käytettävissään motivoitunutta henkilökuntaa.

Unelmaa etsimässä

Markus Pessi

Järjestämämme asiakastapahtuman innoittamana olemme kollegojen kanssa pohtineet unelmia ja niiden merkitystä – mielenkiintoinen ja monitahoinen teema.

Siitä olemme yhtä mieltä, että kaiken kiireen keskellä unelmointi helposti unohtuu. Vai liekö syynä järjen ylivalta tai peräti aikuistuminen? Vai onko tämä tulkittava näköalattomuudeksi, ehken masennuksen ensioireeksi? Haasteellinen taloustilanne madonlukuineen tuskin asiaa ainakaan parantaa.

Organisaatioissa unelmointi usein systematisoidaan. Laaditaan visioita, kehitetään luovia suunnitelmia osana strategiaprosessia, innovoidaan tuotekehityksessä… Rikotaanko tässä jotain unelmoinnin luonteesta? Luodaanko näin mitään todella uutta? Mihin prosessissa katoaa suloisesti todellisuudesta vieraantunut ”entäpä jos”-ajattelu?

Unelmointi on lähtökohtaisesti yksilölaji – ilman yksilön unelmia ei ole unelmia jaettaviksi toisten kanssa. Itse ainakin haluan elvyttää unelmointiosaamistani. `Erityisydin-osaamisalueeksi´ olen nimennyt pienet unelmat. Entäpä jos sen pienen ärsyttävän arkiasian tekisi toisin, tai jättäisi tekemättä? Tai entäpä jos tekisin enemmän niitä pieniä asioita, jotka tuottavat iloa? Pieni ehkä todella on kaunista.

Tavoitteena voisi olla ihmisen näköinen ja kokoinen, onnellisempi elämä. Tältä pohjalta voisi niitä suuria ammatillisiakin unelmia kehitellä.

Niin ja jos haluat mukaan unelmoimaan, ota yhteyttä. Prosessi jatkuu huipentuen Unelman päivänä 2.12.